Ya existen algunas empresas que han comenzado a adaptar la agrupación de los empleados según su Personalidad y necesidades, desde términos de empleo a incentivos para los diferentes segmentos. Gracias a ello, el servicio al cliente, la satisfacción de los empleados y el estado financiero están mejorando, a la vez que se reducen los costes. Es el caso de Starbucks, una de las empresas más destacadas por su eficiente gestión de personal.

En 2010, el comité ejecutivo de Starbucks se propuso comprender mejor a sus empleados, teniendo en cuenta sus diferentes necesidades según su Personalidad. El departamento de recursos humanos ya había realizado anteriormente segmentaciones en las que identificaban los distintos niveles de potencial de los empleados y las funciones que mejor podrían desarrollar dentro de la compañía, a través de una encuesta breve anual a sus más de 140.000 empleados en todo el mundo.

Para ir más allá, diseñaron un nuevo cuestionario de 30 minutos en el que se les preguntaba por estilos de vida, creencias y otros ítems que los llevaron a descubrir las diferentes razones que hacían que las personas estuvieran comprometidas y motivadas. Aunque el 90% de la plantilla respondió a la encuesta, los resultados se centraron en los mercados de Estados Unidos, Canadá, China y Reino Unido, y algunos de los perfiles que encontraron fueron:

• Artistas: se trata de trabajadores que trabajan en Starbucks para financiarse sus verdaderas pasiones, normalmente artísticas, como músicos, dibujantes, etc. Son creativos y luchan por mostrar esa creatividad continuamente. Rechazan clichés sociales, convenciones y normas estrictas. Por ello a veces se muestran rebeldes y actúan siguiendo sus propios criterios.
• Deportistas: al igual que el segmento anterior, su motivación es poder financiar su pasión, en este caso, algún deporte como el esquí. Suelen ser personas competitivas, saben manejar la ansiedad y afrontar obstáculos.
• Socialmente responsables: en 2013, Starbucks fue elegida como la segunda mejor compañía en cuanto a responsabilidad social, y es uno de los principales atractivos para muchos trabajadores. En general, se trata de trabajadores optimistas, proactivos, que valoran la gestión del tiempo.
• Convencidos: no todos los trabajadores de la cadena de cafeterías están ahí de paso. Hay quienes quieren desarrollar toda su carrera profesional dentro de la compañía. Se trata de personas a las que no les gustan los cambios, son perseverantes y les gusta ser tenidos en cuenta.

Esta segmentación ha permitido a Starbucks desarrollar distintos programas de incentivos adecuados al perfil de cada uno de sus trabajadores. Si bien es verdad que existen algunas necesidades que abarcan a distintos grupos. Por ejemplo, la flexibilidad de horario es importante para todos los segmentos en Estados Unidos. Lo es también la necesidad de pagar su préstamo universitario, por lo que la compañía decidió apostar más en este sentido.

Google también tiene entre manos un proyecto de recursos humanos para conocer y mejorar la felicidad de sus equipos. Para ello, ha lanzado dos encuestas anuales a sus empleados en la que recopilan información tanto de rasgos innatos y estáticos de la Personalidad, como de características cambiantes del entorno. Un grupo representativo de más de 4 mil empleados de Google -seleccionados al azar- completan dos encuestas detalladas cada año y, analizando cómo interactúan todos estos factores, también con características como la ocupación, la función y el rendimiento.

Han dado como resultado dos perfiles: los llamados “segmentadores”, que suponen un 31% y son aquellos capaces de liberarse de la ‘carga laboral’ porque dicen poder caer tranquilos a dormir cada noche sin preocuparse por temas de trabajo. Por otro lado, están los llamados “integradores” que son mayoría con un 69% para quienes, por el contrario, el trabajo es algo que forma parte de sus preocupaciones constantemente.

Cada empresa cuenta con necesidades diferentes de segmentación de su capital humano, pero cada vez está más claro que desde el conocimiento de la Personalidad, las empresas pueden acceder a una mayor cantidad de información, lo que siempre ayuda a una mejor gestión del talento y de los recursos. A partir del análisis de los distintos datos de personas que tienen los departamentos de recursos humanos, se pueden obtener predicciones de todo tipo con un alto nivel de fiabilidad en cuanto a rendimiento y desempeño laboral, de ahí que su uso esté aumentando notablemente en los últimos años y la sofisticación en su uso sea cada vez mayor. Porque conocer a nuestros equipos es hoy más sencillo que nunca.